201708.06
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Gouvernance d’entreprises – Projet National

Nous créons une plateforme nationale afin d’échanger les meilleurs pratiques et de mettre en contact les acteurs

Projet National – nouvelle Gouvernance des entreprises

Monsieur / Madame

Qu’avons-nous à gagner avec ce projet ?

▪ Une population plus sereine par rapport à l’emploi, un sens dans son activité professionnelle, un cursus intéressant permettant une évolution professionnelle, l’amélioration des compétences, une meilleure employabilité, de la satisfaction professionnelle.
▪ La réduction des absences de courte et longue durée. La réduction de la rotation du personnel. La réduction des coûts de la santé.
▪ L’amélioration des performances des produits et des services des entreprises.
▪ L’amélioration de la compétitivité des entreprises sur le marché international et la réputation qui en découle.
L’afflux des capitaux et des investisseurs dans les entreprises Suisses.
▪ La possibilité d’exporter notre savoir-faire dans d’autres pays / continents, et par là-même la réputation de la Suisse sur la scène internationale du point de vue économique.

La Suisse se place cette année encore en deuxième place de la compétitivité mondiale selon le rapport IMD, une position porteuse de promesses pour aller encore plus loin.  Toutefois, pouvons-nous dire pour autant que les employées / productifs dans notre pays sont heureux et en bonne santé physique, mentale et intellectuelle ? Sommes-nous au maximum de nos capacités pour assurer l’avenir ? Pour certains oui, pour beaucoup malheureusement pas.  Quoiqu’il en soit nous pouvons aller encore beaucoup plus loin et pourquoi pas, aider d’autres pays en Afrique, en Asie et en Amérique du Sud à évoluer.

Malgré les bonnes performances actuelles, nous sentons bien que la façon de gouverner nos entreprises, principalement les PME, arrive à un tournant. Ce qui a fonctionné les 10 à 20 dernières années ne fonctionnera plus. Prendre une feuille de calcul, mettre un pourcentage pour l’augmentation de la vente ou de la production et un autre pourcentage pour diminuer les coûts a certes aidé à générer de meilleurs résultats financiers, mais les coûts des absences de courte et longue durée sont devenu beaucoup trop importants, humainement et financièrement.

Et les conséquences sur l’utilisation abusive des ressources naturelles de notre environnement sont source de vives discussions actuellement. Le problème à mon avis est que les entreprises se déchargent de la responsabilité des coûts sociaux et environnementaux que ses actions non-responsables génèrent en repoussant celle-ci vers les assurances et les gouvernements.

De nombreuses personnes ont acquis de bonnes compétences. Plus nous montons dans la hiérarchie (il y en a beaucoup trop), plus les lacunes se font souvent sentir. C’est assez logique, car les chefs d’entreprises / responsables de services sont davantage déconnectés des réalités du terrain et occupés à des fonctions de contrôle, de reporting, de politique d’entreprise, de protection de leur réputation, de prédiction de leur bonus et bien d’autres tâches non-productives.

De nouvelles formes d’organisation ont fait leur apparition déjà en 1984 avec la société Semco par exemple, qui a dû faire face à des situations difficiles : des commandes irrégulières liées à la nature de leur affaire et une monnaie très instable à l’époque. Sous cette pression, Ricardo Semler a impliqué avec succès le bon sens de tous les employés pour répondre aux défis.

Depuis, de nombreuses entreprises ont développé des organisations avec des idées similaires et ont démontré que l’implication de tous les acteurs, combiné avec la volonté de satisfaire complètement les clients donne des meilleurs résultats financiers, ce qui satisfait les investisseurs. Cela devient donc une situation « win – win – win ».

Se pose alors la question : Comment faire ? De toute évidence il n’existe pas un modèle simple applicable à toutes les organisations. Chaque entreprise à son propre ADN : histoire, développement, marché, taille, positionnement, concurrence, cadres et employés et bien d’autres spécificités…
Avec les entreprises en difficultés il est plus facile d’amener les changements nécessaires. Elles sont plus à l’écoute, sont prêtes à se remettre en question, d’adapter leur état d’esprit et de réagir. Les entreprises qui ont un bénéfice « encore acceptable » trouvent plus facilement des excuses. Et pourtant, ce bénéfice permettrait d’investir intelligemment pour mieux prendre le virage et d’assurer leur pérennité.

Afin de rester synthétique nous pouvons mentionner 3 axes pour faire évoluer les organisations :
1. Se focaliser sur les besoins et les attentes des clients et adopter un engagement co-responsable pour leur livrer ce qui a été promis (l’amour du client)
2. Développer une organisation davantage démocratique pour mettre en place des structures justes et équitables avec moins de niveaux hiérarchiques. Valoriser et donner un sens au travail (satisfaction des collaborateurs)
3. Créer des espaces de travail propices. (Échanges, concentration, repos, home office) Réduire en interne tout ce qui n’est pas utile / absolument nécessaire. Utiliser au maximum les technologies modernes pour communiquer.

Créer des équipes autonomes et co-responsables répond à ces axes.

Des équipes autonomes qui sont capables d’écouter et de comprendre les clients, de proposer des solutions avec des alternatives créatives et innovantes, d’impliquer les clients tout au long de la réalisation des projets, de recruter, de développer et de se séparer des collaborateurs si nécessaire, d’attribuer les fonctions et responsabilités aux plus compétents dans la situation, développer un environnement de travail exigeant, motivant et juste.

Des équipes co-responsables qui définissent les exigences qualitatives et quantitatives, les règles et les valeurs, qui s’entraident mutuellement par l’échange des informations, par la formation sur le lieu de travail, par la disponibilité réciproque. Des équipes qui se donnent un feedback ouvert sur la contribution et la valeur ajoutée des uns et des autres par rapport à l’équipe et l’entreprise. Ensemble – pas individuellement : aussi longtemps que le projet n’est pas terminé avec succès, personne n’a terminé son travail.

Évidemment il faut un patron ! Par unité de 200 / 250 personnes (ou moins selon la taille de l’entreprise) il faut un patron et des accompagnateurs neutres qui suivent la progression des activités et des projets, qui questionnent, incitent et encouragent.

Plusieurs entreprises mettent des actions / projets en route pour alléger la charge des collaborateurs (conciergerie, restaurant d’entreprise, fitness, crèches etc.) Ce qui est tout à fait louable. Mais la plupart de ces actions correspondent à une motivation extrinsèque, ce qui a tendance à s’effriter avec le temps. La plupart des ces actions correspondent à un mode et manquent d’une vision cohérente.
La motivation vraie et durable est intrinsèque : de voir un sens dans son travail, d’avoir une marge de manœuvre, d’influencer l’environnement, de prendre des décisions, d’être responsable d’un domaine au sein de l’équipe, de voir une évolution de son cursus, de grandir, de se développer etc.

Être fier d’avoir apporté une contribution à l’équipe et à l’entreprise et être fier d’avoir complètement satisfait les attentes des clients.

Les connaissances et outils existent pour transformer les entreprises et faire évoluer les cultures. Les actions à entreprendre à ce stade sont multiples :
Conseils d’administration – information et benchmarking
Cadres et collaborateurs – information et formation pour leur donner la possibilité de prendre leur carrière en main et de devenir acteur de leur vie professionnelle
Écoles supérieures / formation spécifiques HR, MBA – les programmes actuels ne sont tout simplement plus adaptés à la réalité du marché
Universités – les acteurs de demain – construire des formations pratiques pour créer de nouvelles attentes
Associations faitières et professionnelles – encourager les échanges des meilleures pratiques dans leurs secteurs respectifs
▪ Entreprises – classement cantonal / national par une auto-évaluation et pour les 50 meilleurs un audit neutre
Concours pour les meilleures entreprises suisses selon les critères des organisations modernes. (par exemple, pas 1, 2 et 3 – mais le premier tiers reçoit un encouragement)
Séries télévisées – permettre une publicité raisonnée pour des entreprises qui innovent et créent de la valeur en Suisse

Ce n’est pas le « Top down » ou le « Bottom up » qui permettra d’avancer : il faut de « l’inside – out », c’est-à-dire des personnes à tous niveaux, groupes ou entreprises volontaires qui s’engagent dans une démarche.

Comment faire ? La meilleure façon à mon avis est de créer une plateforme internet, inciter 10 ou 20 entreprises en Suisse qui ont déjà entrepris cette démarche à l’utiliser, de créer une App mobile et commencer à diffuser l’information. Dans un an la Suisse va collaborer avec les autres pays Européen et le tour est joué.

Madame, Monsieur, c’est un projet avec un enjeu national. Aujourd’hui à 65 ans, je commence ma carrière de vie, ma carrière professionnelle avec l’égo, le pouvoir et l’argent étant derrière moi. Je mets volontiers à disposition gratuitement mes connaissances et compétences pour assurer aux futures générations une vie meilleure.

Je me réjouis d’ores et déjà d’avoir votre opinion et votre réaction et je vous présente, Madame, Monsieur, mes salutations les meilleures.
Thomas Merz – Évolution
Nouveaux horizons – nouveaux chemins
+41 79 213 4849 tm@myevolution.ch

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